具有人身隶属性的劳动事实关系, 即使名为劳务合同，仍然应当认定为劳动关系
【基本案情】
【裁判结果】 【典型意义】 本案中，用人单位与劳动者之间签订的合同虽名为劳务合同，但不宜仅以双方所签合同的名称认定法律关系。在某公司与牛某均符合劳动关系主体资格的基础上，要进一步审查合同的实际履行情况，从牛某所从事的劳动内容和公司的管理情况来看，双方的确存在稳定的管理与被管理的关系，牛某除了需要提供劳动之外，还应接受用人单位的管理，遵守相关规章制度，完成单位分配的工作，服从单位的人事安排等，应当认定双方存在劳动关系。 劳务关系与劳动关系虽然仅有一字之差，但承担的法律责任却大不相同。在双方之间建立劳动关系时，如果劳动过程中产生了需要承担的法律责任，此时用人单位是责任主体。例如，劳动者在工作过程中发生伤亡事故，用人单位需要承担赔偿责任，而且适用无过错责任原则，即使用人单位对劳动者的伤亡不存在过错，只要不是劳动者出于主观故意所引发的伤害，用人单位均应对受工伤的劳动者承担赔偿责任。 对于劳动者而言，要恪守诚实信用原则，按照用人单位的要求完成工作任务，以单位的规章制度约束自身行为，遵守职业道德，同时也要注重对劳动法律法规的学习，强化证据意识，将工资凭证、缴纳社保记录、“工作证”等证据妥善留存，避免发生争议后因举证不能而维权困难。对于用人单位而言，应严格落实“劳动基准”方面的规定，依法履行为劳动者缴纳社会保险等义务。当企业出于弥补暂时性岗位空缺或处理短期额外工作等需要而发生临时用工时，与劳动者建立的劳务合同要避免与劳动合同的权利义务混淆，另外还要注意防范签订劳务合同后的用工风险，可以通过向保险公司购买雇主责任险等方式增加自身的保障。
